Fauzi Sanusi (Akademisi Untirta)
Manajemen talenta ASN sejatinya adalah janji keadilan karier. Ia dibangun untuk memastikan bahwa mereka yang berkompetensi, berkinerja baik, dan berintegritas disiapkan secara sistematis dalam 9 Box Grid untuk menduduki jabatan strategis. Karena itu, ketika Wakil Wali Kota ditugaskan mengoordinasikan manajemen talenta, ekspektasi publik terutama internal birokrasi semestinya meningkat. Mereka berharap sistem (manajemen ASN) akan ditegakkan, jalur karier dipulihkan, dan merit system bekerja semestinya.
Ujian pertama sebagai contoh kasus sudah nampak didepan mata. Penunjukan seorang ASN Eselon III sebagai Pelaksana Tugas (Plt) Asisten Daerah (Asda) kota Cilegon, sebuah jabatan strategis setara pimpinan tinggi, memunculkan pertanyaan yang tak bisa dihindari: Apakah nanti kasus seperti ini tidak akan terulang ketika Wakil Walikota benar-benar sudah berada di medan laga mengkoordinir Manajemen Talenta.
Menata atau Menyiasati?
Dalam konsep ideal, manajemen talenta bekerja dengan peta yang jelas: talent pool, succession planning, dan readiness level. ASN berpotensi tinggi diidentifikasi, dikembangkan melalui pelatihan dan penugasan antara (stretch assignment), lalu dipromosikan secara sah ketika memenuhi jenjang dan kompetensi. Paradigma manajemen talenta “haram” menempuh jalan pintas, karena akselerasinya berbasis merit melalui jalur resmi yang diatur dalam manajemen ASN.
Masalah muncul ketika talenta dijadikan alasan pragmatis untuk menutup kekosongan jabatan strategis. Terjadi pembalikan logika : bukan talenta yang disiapkan untuk jabatan, tetapi jabatan yang disesuaikan dengan kapasitas personal. Di sinilah manajemen talenta kehilangan integritasnya karena dirubah dari sistem yang objektif menjadi pembenaran atas keputusan subjektif.
Drama ini sebetulnya bertentangan dengan kebijakan pemerintah pusat sebut saja Badan Kepegawaian Negara (BKN). Badan yang mengurusi aparatur negara ini justru memastikan bahwa manajemen talenta sebagai instrumen untuk mencegah patronase, bukan menyuburkan parktik nepotisme.
Plt Asda dan Normalisasi Jalan Pintas
Asisten Daerah bukan jabatan administratif biasa. Ia adalah simpul strategis: dengan cakupan tugas mengoordinasikan OPD, menyelaraskan kebijakan lintas sektor, dan menjadi perpanjangan tangan kepala daerah. Plt memang dimungkinkan untuk kondisi darurat. Namun Plt hanyalah jalan sementara, dengan kewenangan dan durasi waktu yang terbatas.
Ketika Plt berkepanjangan, kewenangan melebar, dan pengisian definitif tertunda, darurat berubah menjadi kebiasaan yang salah. Normalisasi ini berisiko ganda: melemahkan kewibawaan jabatan dan mengaburkan garis tanggung jawab. Pemerintahan memang nampak berjalan, tetapi daya dorong kebijakannya menurun.
Psikologi ASN: Retak yang Tak Terlihat
Dampak paling serius justru terjadi di wilayah yang jarang disorot: psikologi organisasi. Di lingkungan ASN Cilegon yang relatif saling mengenal, penunjukan lompat jenjang cepat terbaca sebagai ketidakadilan prosedural (procedural justice). Mungkin saja ada rasa iri, namun yang lebih fatal adalah memudarnya kepercayaan pada sistem.
Dalam psikologi organisasi, ketika hubungan antara usaha dan hasil menjadi tidak linier, motivasi intrinsik melemah. Memang ASN tetap bekerja, tetapi sebatas hanya sekedar menggugurkan kewajiban. Inisiatif menurun, keberanian berinovasi merosot, dan kinerja berubah menjadi rutinitas administratif. Muncul sinisme yang berbahaya: yang penting dekat, bukan mencari yang tepat.
Lebih jauh lagi, organisasi berisiko terpolarisasi: kelompok yang merasa “diuntungkan” oleh kedekatan, dan kelompok yang memilih “menunggu sistem” dengan setia. Polarisasi ini menggerus kohesivitas dan memperlambat eksekusi kebijakan, ujungnya menurunkan pelayanan kepada masyarakat.
Wakil Wali Kota di Titik Penentuan
Dengan mandat mengoordinasikan manajemen talenta, Wakil Wali Kota berada di titik penentuan. Yang semula urusan teknis kepegawaian, bergeser pada gaya kepemimpinan etis dan strategis. Di mata ASN, peran ini adalah simbol: apakah manajemen talenta akan ditegakkan sebagai jalur keadilan karier, atau dibiarkan menjadi legitimasi pragmatis dan nepotisme.
Diamnya terhadap Plt yang berkepanjangan mengirim pesan secara keliru. Bahwa ternyata sistem bisa dinegosiasikan. Namun sebaliknya, jika diterapkan ketegasan untuk menata ulang, maka akan memulihkan kepercayaan dan motivasi ASN. Disinilah kapabilitasn leadership Wakil Walikota diuji. Mampukah menegakkan prinsip, taat terhadap regulasi dan etika organisasi ditengah tekanan kelompokisme praktis bahkan politis.
Jalan Keluar yang Realistis
Solusi yag konsisten dan terukur tidak harus dramatis.
Batasi Plt secara ketat: tetapkan durasi dan pembatasan kewenangan yang jelas.
Percepat pengisian definitif: buka mekanisme sah dan transparan untuk Asda.
Selaraskan talenta dengan promosi struktural: talenta dipersiapkan dulu melalui konsep 9 Box Grid, sebuah matriks penilaian karyawan berdasarkan dua dimensi utama yaitu Performance dan potensi individual. Setelah itu baru dipromosikan.
Transparansikan peta talenta: agar ASN melihat korelasi yang jelas antara kinerja dan peluang.
Komunikasikan keputusan: jelaskan alasan dan rencana tindak lanjut untuk meredam spekulasi.
Ditahap awal, siapkan waktu 24 jam dan tujuh hari kerja (bukan lima hari) untuk memastikan meknisme manajemen talenta berjalan sesui dengan konsep.
Langkah-langkah ini disamping terapi administrative, juga terapi psikologis organisasi. Tujuannya untuk memulihkan rasa adil (perceive equity) diantara ASN, meningkatkan motivasi dan mendorong kinerja.
Penutup: Menata Sistem, Bukan Menormalisasi Jalan Pintas
Manajemen talenta adalah investasi jangka panjang birokrasi. Jika hari ini jalan pintas itu dikompromikan, yang lahir adalah ASN yang patuh tetapi apatis. Namun jika ditegakkan dengan konsisten, Cilegon berpeluang membangun birokrasi profesional yang sejalan dengan tuntutan kota industri: cepat, pasti, berwibawa dan juare.
Pertanyaannya kembali ke judul: ketika Wakil Wali Kota mengawal talenta, mengapa justru ASN lompat jabatan? Jawabannya ada pada pilihan kepemimpinan hari ini. Menata sistem dengan keberanian, atau menormalisasi jalan pintas yang melemahkan masa depan. Dalam penerawangan saya, ASN Cilegon diam-diam sedang menunggu kiprah Wakil Walikota dalam mengawal manajemen talenta.
Memang untuk itu semua dibutuhkan jam terbang yang panjang dan pengalaman yang menunjang disamping keikhlasan komitmen untuk kemajuan kota Cilegon. Itulah karakter Juare.!
